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Benefícios obrigatórios ou opcionais? Entenda o que é obrigação das empresas com os empregados

by Trabalhista

Veja quais benefícios trabalhistas são considerados obrigatórios e quais são opcionais, que a empresa pode ou não oferecer.

Quando um trabalhador é contratado por uma empresa, ele tem direito a receber os benefícios obrigatórios garantidos pela legislação trabalhista. Muitas empresas também oferecem benefícios opcionais como forma de atrair e reter profissionais em seus times e também como meio de incentivar os funcionários a atingir metas e resultados – mas que muitas vezes são confundidos com os direitos obrigatórios.

Assim, confira abaixo quais são os benefícios que a empresa é obrigada a oferecer e quais ela pode – ou não – disponibilizar para se diferenciar das concorrentes ou premiar seus funcionários mais produtivos. O que é considerado benefício trabalhista?

Benefícios trabalhistas são vantagens que as empresas oferecem para complementar o salário dos seus empregados, seja para cumprir o que determina a legislação trabalhista ou para atrair e reter os melhores profissionais do mercado. Quais são os benefícios obrigatórios pela lei?

 

Embora sejam chamados de “benefícios”, algumas dessas vantagens que complementam o salário de um profissional são garantidos pela lei do trabalho e devem ser oferecidos por todas as empresas a todos os seus empregados. Ou seja, são benefícios obrigatórios. Confira quais são eles. 

1. Férias remuneradas 

Todo profissional contratado por uma empresa tem direito a 30 dias consecutivos de férias remuneradas a cada 12 meses de trabalho. Esses 30 dias podem ser divididos em até três períodos, contanto que um deles não tenha menos de 14 dias e os outros dois não tenham menos de 5 dias. 

 

2. 13° salário 

O tão esperado 13° também é um direito dos trabalhadores garantido por lei. O valor do benefício é proporcional a quantidade de meses que o profissional trabalhou na empresa durante o ano. Quem trabalhou de janeiro a dezembro, por exemplo, tem direito a um salário inteiro a mais. Quem trabalhou de julho a dezembro tem direito a metade do décimo terceiro salário. Para fazer a conta, você deve dividir seu salário por 12 e multiplicar pelo número de meses que trabalhou durante o ano. Para facilitar a conta, vamos supor que seu salário bruto seja de R$ 1.200 e que você tenha trabalhado na empresa de setembro a dezembro. Você deve dividir o valor do salário por 12 (R$ 100) e multiplicar pela quantidade de meses trabalhados (4). Ou seja, você terá direito a R$ 400 de décimo terceiro. Em geral, o 13° pode ser pago em até duas parcelas, pagas no final de novembro e dezembro. Há exceções para acordos e convenções trabalhistas. É possível também que uma das parcelas seja adiantada ao trabalhador quando ele tirar férias. 

3. Vale-transporte 

Se você percorre um trajeto maior do que 1 quilômetro para chegar ao trabalho, a empresa deve pagar seu vale-transporte. A lei permite, no entanto, que a empresa desconte até 6% do seu salário para cobrir uma parte do benefício. O restante fica por conta do empregador. 

4. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 

Mensalmente a empresa é obrigada a depositar o FGTS do empregado em uma conta bancária que não pode ser acessada exceto em caso de demissão sem justa causa, aquisição de imóveis e algumas doenças específicas. O valor do depósito equivale a 8% do salário do profissional ou 2% no salário de jovens aprendizes. 

5. Adicional noturno 

Quem tem expediente entre 22h e 5h do dia seguinte tem direito a uma remuneração extra de, no mínimo, 20% sobre o valor normal da sua hora de trabalho. Quais são os benefícios opcionais do colaborador?

Existem outros muitos benefícios que a maioria das empresas oferece ainda que eles não sejam obrigatórios por lei. Confira os principais. 

1. Vale-alimentação e vale-refeição 

Grande parte das empresas oferece esse auxílio principalmente para os profissionais que trabalham presencialmente por longas jornadas. Em geral, o benefício é oferecido em forma de cartão com um valor em dinheiro que pode ser usado no refeitório da empresa, em restaurantes conveniados ou, no caso do vale alimentação, até em supermercados. 

2. Assistência médica e plano odontológico 

A assistência médica é um dos benefícios mais valorizados pelos profissionais de todos os níveis. Muitas empresas oferecem diferentes planos de saúde de acordo com o cargo do profissional. Outras empresas oferecem os dois planos conjuntamente, tanto o de saúde quanto o odontológico. E há ainda aquelas empresas que estendem o benefício aos familiares dos empregados. 

3. Auxílio educação 

Este benefício vale como incentivo para a educação continuada dos funcionários. Ele não é tão comum nas empresas, mas as que oferecem fazem isso arcando com o valor parcial ou total de cursos (graduação, pós, idiomas, especialização, MBA) dos profissionais. 

4. Participação nos lucros e resultados 

Há empresas que oferecem uma participação nos lucros e resultados, conhecida como PLR, como forma de incentivo para os profissionais que batem metas e ajudam a empresa a alcançar seus objetivos financeiros. Esse benefício é um tipo de remuneração variável que muitas vezes oferece valores equivalentes a mais dois ou três salários anuais – desde que a empresa tenha lucro, é claro. 

5. Academia, sala de jogos e outros 

Muitos outros benefícios são oferecidos pelas empresas para ajudar os profissionais a desestressar e manter a saúde física e mental. Entre os benefícios estão academia na própria empresa ou ajuda financeira para frequentar alguma academia parceira da empresa, sala de jogos (eletrônicos ou não), além de oferta de frutas e lanches saudáveis durante o expediente. Sabendo a diferença entre os benefícios obrigatórios e os que são opcionais, o trabalhador sabe seus direitos e o que pode ser um diferencial ao considerar se aplicar para uma vaga de emprego.

Fonte: Vagas.com Profissões

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Trabalho temporário: quais os direitos e deveres das empresas ao contratar trabalhadores temporários

by Trabalhista

Saiba tudo sobre os diferentes tipos de contratos temporários e as obrigações das empresas durante a movimentada temporada de festas.

Estamos nos aproximando de um período estratégico para o comércio, que envolve eventos como a Black Friday, o Natal e o Ano Novo, além do Dia das Crianças, férias escolares e o verão Esse momento se torna propício para empresas de diversos setores econômicos considerarem a contratação de trabalhadores temporários, visando atender às demandas sazonais e garantir uma operação eficiente durante esse período movimentado.

Essas vagas temporárias, que podem se estender a um emprego fixo, são uma oportunidade tanto para empregadores quanto para trabalhadores. No entanto, é crucial que as empresas estejam cientes das regras que regem esses contratos temporários.

Existem dois tipos principais de contratos: prazo indeterminado e prazo determinado. O primeiro é o mais comum e não possui uma data de término definida, enquanto o segundo, como o nome sugere, tem um prazo fixo.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece três tipos de contratos temporários: em caráter de experiência, para atividades transitórias e em resposta ao aumento da demanda de trabalho.

A contratação de trabalhadores temporários é permitida apenas para pessoas jurídicas registradas no Ministério do Trabalho. A empresa que recebe os serviços não precisa ser uma pessoa jurídica, desde que tenha uma necessidade temporária de mão de obra.

Os contratos temporários devem ser formalizados por escrito, detalhando os direitos dos trabalhadores e as razões para a contratação temporária.

Os contratos temporários têm uma validade máxima de 180 dias, com a possibilidade de prorrogação por mais 90 dias. Se um trabalhador prestar serviços por 270 dias consecutivos para a mesma empresa, isso pode resultar em um vínculo empregatício.

É importante ressaltar que os trabalhadores temporários têm direitos, incluindo remuneração compatível com outros funcionários, jornada de trabalho dentro dos limites legais, 13º salário proporcional e outros benefícios.

As empresas que contratam trabalhadores temporários também têm obrigações, incluindo o pagamento de contribuições previdenciárias durante todo o período de emprego temporário.

Portanto, à medida que nos aproximamos da temporada de festas, as empresas devem estar cientes das regras e considerar cuidadosamente a contratação de trabalhadores temporários para atender às demandas sazonais. 

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Ambiente tóxico é o principal fator que leva a pedidos de demissão

by EmpresarialTrabalhista

Assédio moral e falta de inteligência emocional causam um ambiente tóxico.

O cenário pós-pandemia trouxe algumas mudanças no mercado de trabalho e, entre elas, os motivos que levam aos trabalhadores a pedirem demissão.

A diretora da consultoria de recrutamento executivo da Robert Half, Maria Sartori, faz observações a respeito dos candidatos que participam de entrevistas para uma vaga de emprego. Para isso, ela se baseia na pesquisa Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho, feita pela The School of Life e Robert Half.

A pesquisa ouviu 774 profissionais empregados, de todo o Brasil, com 25 anos ou mais e formação superior completa, sendo 387 líderes e 387 liderados.

O ambiente tóxico, de acordo com o levantamento, é o principal fator que levaria a pedidos de demissão, apontado por 42,86% dos liderados. Enquanto isso, a imposição do trabalho presencial faria com que 13,14% quisessem sair de seus empregos.

Conforme entende a diretora da The School of Life, Diana Gabanyi, o ambiente tóxico é aquele em que há assédio moral, mas também em que o líder não sabe minimamente se relacionar com as pessoas.

“Ambientes de trabalho vão ser difíceis, mas tem maneiras de lidar”, diz Gabanyi.

Para a diretora, a grande parte das pessoas que listam o ambiente tóxico como razão para pedir demissão é consequência de uma maior disseminação dos temas de saúde emocional nas empresas.

Ambientes tóxicos e saúde emocional no ambiente corporativo, ainda que hoje se fale mais sobre liderança positiva, o levantamento mostra que o assunto ainda está em desenvolvimento nas organizações. 

“Estamos apenas começando, mas começamos [a falar do tema]”, comenta Sartori. 

A especialista ainda acrescenta que “existe uma mudança de comportamento nas empresas, mas ainda falta muito para se aprofundar”.

Assim, vale destacar que o tema é importante até mesmo do ponto de vista da produtividade, e não apenas do cuidado com as pessoas. 

43,80% dos líderes disseram, durante a pesquisa, que em algum momento nos últimos 12 meses eles deixaram de produzir ou se manterem engajados por estarem com o emocional abalado. 

Apenas 35,07% dos gestores afirmaram, na pesquisa, acreditar que os líderes estão capacitados para acolher funcionários que apresentam questões de saúde mental, enquanto 45,66% disseram que os líderes não estão preparados para esse aspecto e não há um plano para isso em 2023 e 2024.

Diante disso, apenas 19,27% responderam que está prevista uma capacitação para esse tema até o final do ano que vem. Entre os liderados, a percepção de 61,36% é a de que os líderes da empresa não estão aptos a lidar com o assunto.

Conforme entende Sartori, estar preparado para acolher funcionários que apresentam questões de saúde mental não significa ter uma formação em psicologia ou atuar como terapeuta da equipe, uma vez que isso trata-se, principalmente, de praticar a escuta ativa.

“É fazer perguntas com a intenção genuína de escutar, e estar presente de corpo e alma [nessa conversa]”, diz. 

Para ela, o trabalho remoto dificultou esse tipo de diálogo, uma vez que anteriormente poderia acontecer naturalmente no corredor ou café. 

“A escuta ativa não é algo difícil de se fazer, mas [o líder] precisa disponibilizar tempo na agenda para isso, e entender que não está perdendo tempo [nesse tipo de conversa]”, explica ela.

Da mesma forma, Gabanyi ressalta que com esse tipo de diálogo, a equipe e o próprio gestor vão ganhar de outras maneiras. “Quando o líder dedica tempo, o profissional será mais dedicado.”

Como mostrou a pesquisa, os líderes foram questionados sobre para quais atividades eles têm menos tempo. Entre as respostas surgiram cuidar da minha saúde e do meu bem-estar (37,38%) e criar proximidade com membros da equipe (9,83%).

Apesar disso, encontrar tempo para compreender a equipe parece fundamental para reter as pessoas. Entre os liderados, o aspecto mais importante na carreira trata-se do salário (71,59%), e depois um ambiente de trabalho apoiador e acolhedor (64,20%). 

A pesquisa mostra que 32,39% dos liderados, em paralelo, responderam que a habilidade que mais falta em seus gestores é justamente o apoio.

“Se o líder não tem a escuta ativa, e não tem tempo para os colaboradores, talvez eles [os liderados] também vejam o ambiente como tóxico”, comenta Sartori.

Com informações do Valor Econômico

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Contratação Pessoas Jurídicas: como evitar reclamações trabalhistas?

by EmpresarialTrabalhista

A contratação de pessoa jurídica (PJ) é uma modalidade bastante conhecida no mundo corporativo. Ela pode acabar beneficiando ambas as partes, ou seja, tanto o empregado quanto o empregador.

A contratação PJ trata-se de estabelecer a forma de contratação de um trabalhador sem ser pessoa física (PF). Dessa forma, o contrato é feito entre um profissional como o Microempreendedor Individual (MEI) , por exemplo, e a empresa onde ele prestará o serviço.

Dessa maneira, o contrato PJ, nesse caso, não possui vínculo empregatício, como no caso da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) .

Diante disso, o PJ, ao ser contratado, executa as atividades que precisa e recebe pelo seu trabalho em forma de prestação de serviço.

Vale destacar que, por se tratar um contrato, as partes envolvidas devem cumprir os deveres relacionados à troca da prestação de serviço. Assim, a companhia paga o profissional para realizar determinada atividade e este recebe um valor em troca.

É importante também frisar que é vedado à empresa contratante estabelecer um horário de trabalho para o contratado PJ, uma vez que isso serve para um vínculo empregatício, o que não se aplica nesse caso.

A principal diferença entre a contratação PJ e CLT é sobre os direitos e deveres entre trabalhadores e empregadores.

Além disso, na forma PJ, o pagamento é feito mediante serviço prestado, sem assinar carteira ou obter benefícios iguais aos oferecidos na modalidade CLT.

Atenção ao contratar PJ

Quando o Recursos Humanos (RH) decide contratar um PJ para prestar serviços, é preciso observar os seguintes cuidados na execução do contrato para que assim evite possíveis reclamações trabalhistas:

  • Equiparação com CLT;
  • Impessoalidade;
  • Pejotização;
  • Retenção de impostos.
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Pró-labore: saiba em quais casos não é recomendado realizar a retirada

by EmpresarialTrabalhista

Apesar de se tratar de uma compensação pelo trabalho, o pró-labore deve ser retirado de forma consciente.

Muitos empreendedores, especialmente os que atuam como sócios em pequenas empresas ou startups, têm dúvidas sobre o pró-labore e quando é apropriado realizar essa retirada financeira. 

Para esclarecer esse assunto, é essencial compreender o que a legislação brasileira prevê, quem pode fazer essa retirada e quando pode não ser a melhor decisão.

O que é o pró-labore?

O pró-labore é uma remuneração mensal que os sócios, administradores ou diretores de uma empresa podem receber por seu trabalho na organização. 

É importante ressaltar que o pró-labore é diferente dos lucros ou dividendos. O pró-labore é uma compensação pelo trabalho, os lucros são ganhos operacionais e os dividendos são distribuições de lucros aos acionistas. Cada um desempenha um papel diferente nas finanças e na gestão da empresa.

O que a legislação prevê?

A legislação brasileira permite que sócios, administradores e diretores de empresas recebam pró-labore. No entanto, existem algumas considerações importantes a serem observadas:

Constituição da empresa: o pró-labore é permitido para sócios ou administradores de empresas constituídas sob diferentes formas jurídicas, como Sociedade Limitada (Ltda.) ou Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI) . No entanto, a legislação impõe restrições em casos de Empresas Individuais (EI) e Microempreendedores Individuais (MEI) .

Regras trabalhistas: o valor do pró-labore deve ser fixado em contrato social ou acordo de acionistas, e o pagamento deve obedecer às leis trabalhistas, incluindo o pagamento de impostos e encargos sociais.

Quem pode retirar pró-labore?

A retirada de pró-labore não se limita apenas aos sócios. Administradores e diretores da empresa também podem fazê-lo, desde que haja previsão no contrato social ou acordo de acionistas. 

É importante observar que a retirada de pró-labore é uma remuneração pelo trabalho e, como tal, deve ser proporcional à carga de trabalho e responsabilidades de cada envolvido.

A cada quanto tempo retirar o pró-labore?

A frequência com que o pró-labore é retirado pode variar de acordo com a estrutura da empresa e as decisões tomadas pelos sócios, administradores ou diretores. Não existe uma regra específica que determine a frequência exata para a retirada do pró-labore, mas é comum que seja mensal. No entanto, outras opções podem ser consideradas:

Mensal: a retirada mensal do pró-labore é a prática mais comum e conveniente em muitos casos. Ela permite que os sócios e administradores recebam uma remuneração regular, semelhante a um salário, o que pode facilitar o planejamento financeiro pessoal.

Trimestral: alguns empresários optam por retirar o pró-labore a cada trimestre, em vez de mensalmente. Isso pode ser apropriado quando as finanças da empresa permitem um pagamento menos frequente e quando os sócios têm outros meios de sustento durante esse período.

Anual: em casos menos comuns, especialmente em empresas com ciclos financeiros distintos, a retirada do pró-labore pode ocorrer apenas uma vez por ano. Isso é mais típico em negócios sazonais, nos quais a maior parte do faturamento se concentra em determinadas épocas do ano.

A escolha da frequência para retirar o pró-labore deve ser feita com base nas necessidades e na situação financeira da empresa, bem como nas preferências dos envolvidos. 

Quando não é recomendável retirar pró-labore?

Embora a retirada de pró-labore seja uma prática comum em muitas empresas, há momentos em que não é recomendável fazê-lo, como:

Capital de giro insuficiente: se a empresa estiver enfrentando dificuldades financeiras ou com um capital de giro insuficiente para suas operações, pode ser prudente adiar ou reduzir a retirada de pró-labore para garantir a saúde financeira da organização;

Investimentos e crescimento: em fases de crescimento ou quando a empresa precisa fazer investimentos significativos, é aconselhável reinvestir os lucros na própria empresa, em vez de retirá-los como pró-labore. Isso ajuda a impulsionar o desenvolvimento do negócio;

Regularidade das retiradas: é importante manter a regularidade nas retiradas de pró-labore, evitando flutuações significativas. Isso ajuda a manter a estabilidade financeira pessoal e a da empresa;

Consultoria profissional: em casos complexos ou com muitas variáveis, é aconselhável buscar a orientação de um contador para tomar decisões informadas sobre o pró-labore.

Em resumo, o pró-labore é uma ferramenta importante para a remuneração de sócios, administradores e diretores em uma empresa. No entanto, sua retirada deve ser feita de forma consciente, levando em consideração a situação financeira da empresa e as necessidades do negócio. 

A consulta a profissionais qualificados é sempre recomendada para tomar decisões informadas e estratégicas relacionadas ao pró-labore.