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Assédio moral e falta de inteligência emocional causam um ambiente tóxico.

O cenário pós-pandemia trouxe algumas mudanças no mercado de trabalho e, entre elas, os motivos que levam aos trabalhadores a pedirem demissão.

A diretora da consultoria de recrutamento executivo da Robert Half, Maria Sartori, faz observações a respeito dos candidatos que participam de entrevistas para uma vaga de emprego. Para isso, ela se baseia na pesquisa Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho, feita pela The School of Life e Robert Half.

A pesquisa ouviu 774 profissionais empregados, de todo o Brasil, com 25 anos ou mais e formação superior completa, sendo 387 líderes e 387 liderados.

O ambiente tóxico, de acordo com o levantamento, é o principal fator que levaria a pedidos de demissão, apontado por 42,86% dos liderados. Enquanto isso, a imposição do trabalho presencial faria com que 13,14% quisessem sair de seus empregos.

Conforme entende a diretora da The School of Life, Diana Gabanyi, o ambiente tóxico é aquele em que há assédio moral, mas também em que o líder não sabe minimamente se relacionar com as pessoas.

“Ambientes de trabalho vão ser difíceis, mas tem maneiras de lidar”, diz Gabanyi.

Para a diretora, a grande parte das pessoas que listam o ambiente tóxico como razão para pedir demissão é consequência de uma maior disseminação dos temas de saúde emocional nas empresas.

Ambientes tóxicos e saúde emocional no ambiente corporativo, ainda que hoje se fale mais sobre liderança positiva, o levantamento mostra que o assunto ainda está em desenvolvimento nas organizações. 

“Estamos apenas começando, mas começamos [a falar do tema]”, comenta Sartori. 

A especialista ainda acrescenta que “existe uma mudança de comportamento nas empresas, mas ainda falta muito para se aprofundar”.

Assim, vale destacar que o tema é importante até mesmo do ponto de vista da produtividade, e não apenas do cuidado com as pessoas. 

43,80% dos líderes disseram, durante a pesquisa, que em algum momento nos últimos 12 meses eles deixaram de produzir ou se manterem engajados por estarem com o emocional abalado. 

Apenas 35,07% dos gestores afirmaram, na pesquisa, acreditar que os líderes estão capacitados para acolher funcionários que apresentam questões de saúde mental, enquanto 45,66% disseram que os líderes não estão preparados para esse aspecto e não há um plano para isso em 2023 e 2024.

Diante disso, apenas 19,27% responderam que está prevista uma capacitação para esse tema até o final do ano que vem. Entre os liderados, a percepção de 61,36% é a de que os líderes da empresa não estão aptos a lidar com o assunto.

Conforme entende Sartori, estar preparado para acolher funcionários que apresentam questões de saúde mental não significa ter uma formação em psicologia ou atuar como terapeuta da equipe, uma vez que isso trata-se, principalmente, de praticar a escuta ativa.

“É fazer perguntas com a intenção genuína de escutar, e estar presente de corpo e alma [nessa conversa]”, diz. 

Para ela, o trabalho remoto dificultou esse tipo de diálogo, uma vez que anteriormente poderia acontecer naturalmente no corredor ou café. 

“A escuta ativa não é algo difícil de se fazer, mas [o líder] precisa disponibilizar tempo na agenda para isso, e entender que não está perdendo tempo [nesse tipo de conversa]”, explica ela.

Da mesma forma, Gabanyi ressalta que com esse tipo de diálogo, a equipe e o próprio gestor vão ganhar de outras maneiras. “Quando o líder dedica tempo, o profissional será mais dedicado.”

Como mostrou a pesquisa, os líderes foram questionados sobre para quais atividades eles têm menos tempo. Entre as respostas surgiram cuidar da minha saúde e do meu bem-estar (37,38%) e criar proximidade com membros da equipe (9,83%).

Apesar disso, encontrar tempo para compreender a equipe parece fundamental para reter as pessoas. Entre os liderados, o aspecto mais importante na carreira trata-se do salário (71,59%), e depois um ambiente de trabalho apoiador e acolhedor (64,20%). 

A pesquisa mostra que 32,39% dos liderados, em paralelo, responderam que a habilidade que mais falta em seus gestores é justamente o apoio.

“Se o líder não tem a escuta ativa, e não tem tempo para os colaboradores, talvez eles [os liderados] também vejam o ambiente como tóxico”, comenta Sartori.

Com informações do Valor Econômico

A contratação de pessoa jurídica (PJ) é uma modalidade bastante conhecida no mundo corporativo. Ela pode acabar beneficiando ambas as partes, ou seja, tanto o empregado quanto o empregador.

A contratação PJ trata-se de estabelecer a forma de contratação de um trabalhador sem ser pessoa física (PF). Dessa forma, o contrato é feito entre um profissional como o Microempreendedor Individual (MEI) , por exemplo, e a empresa onde ele prestará o serviço.

Dessa maneira, o contrato PJ, nesse caso, não possui vínculo empregatício, como no caso da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) .

Diante disso, o PJ, ao ser contratado, executa as atividades que precisa e recebe pelo seu trabalho em forma de prestação de serviço.

Vale destacar que, por se tratar um contrato, as partes envolvidas devem cumprir os deveres relacionados à troca da prestação de serviço. Assim, a companhia paga o profissional para realizar determinada atividade e este recebe um valor em troca.

É importante também frisar que é vedado à empresa contratante estabelecer um horário de trabalho para o contratado PJ, uma vez que isso serve para um vínculo empregatício, o que não se aplica nesse caso.

A principal diferença entre a contratação PJ e CLT é sobre os direitos e deveres entre trabalhadores e empregadores.

Além disso, na forma PJ, o pagamento é feito mediante serviço prestado, sem assinar carteira ou obter benefícios iguais aos oferecidos na modalidade CLT.

Atenção ao contratar PJ

Quando o Recursos Humanos (RH) decide contratar um PJ para prestar serviços, é preciso observar os seguintes cuidados na execução do contrato para que assim evite possíveis reclamações trabalhistas:

• Equiparação com CLT;
• Impessoalidade;
• Pejotização;
• Retenção de impostos.

Apesar de se tratar de uma compensação pelo trabalho, o pró-labore deve ser retirado de forma consciente.

Muitos empreendedores, especialmente os que atuam como sócios em pequenas empresas ou startups, têm dúvidas sobre o pró-labore e quando é apropriado realizar essa retirada financeira. 

Para esclarecer esse assunto, é essencial compreender o que a legislação brasileira prevê, quem pode fazer essa retirada e quando pode não ser a melhor decisão.

O que é o pró-labore?

O pró-labore é uma remuneração mensal que os sócios, administradores ou diretores de uma empresa podem receber por seu trabalho na organização. 

É importante ressaltar que o pró-labore é diferente dos lucros ou dividendos. O pró-labore é uma compensação pelo trabalho, os lucros são ganhos operacionais e os dividendos são distribuições de lucros aos acionistas. Cada um desempenha um papel diferente nas finanças e na gestão da empresa.

O que a legislação prevê?

A legislação brasileira permite que sócios, administradores e diretores de empresas recebam pró-labore. No entanto, existem algumas considerações importantes a serem observadas:

Constituição da empresa: o pró-labore é permitido para sócios ou administradores de empresas constituídas sob diferentes formas jurídicas, como Sociedade Limitada (Ltda.) ou Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI) . No entanto, a legislação impõe restrições em casos de Empresas Individuais (EI) e Microempreendedores Individuais (MEI) .

Regras trabalhistas: o valor do pró-labore deve ser fixado em contrato social ou acordo de acionistas, e o pagamento deve obedecer às leis trabalhistas, incluindo o pagamento de impostos e encargos sociais.

Quem pode retirar pró-labore?

A retirada de pró-labore não se limita apenas aos sócios. Administradores e diretores da empresa também podem fazê-lo, desde que haja previsão no contrato social ou acordo de acionistas. 

É importante observar que a retirada de pró-labore é uma remuneração pelo trabalho e, como tal, deve ser proporcional à carga de trabalho e responsabilidades de cada envolvido.

A cada quanto tempo retirar o pró-labore?

A frequência com que o pró-labore é retirado pode variar de acordo com a estrutura da empresa e as decisões tomadas pelos sócios, administradores ou diretores. Não existe uma regra específica que determine a frequência exata para a retirada do pró-labore, mas é comum que seja mensal. No entanto, outras opções podem ser consideradas:

Mensal: a retirada mensal do pró-labore é a prática mais comum e conveniente em muitos casos. Ela permite que os sócios e administradores recebam uma remuneração regular, semelhante a um salário, o que pode facilitar o planejamento financeiro pessoal.

Trimestral: alguns empresários optam por retirar o pró-labore a cada trimestre, em vez de mensalmente. Isso pode ser apropriado quando as finanças da empresa permitem um pagamento menos frequente e quando os sócios têm outros meios de sustento durante esse período.

Anual: em casos menos comuns, especialmente em empresas com ciclos financeiros distintos, a retirada do pró-labore pode ocorrer apenas uma vez por ano. Isso é mais típico em negócios sazonais, nos quais a maior parte do faturamento se concentra em determinadas épocas do ano.

A escolha da frequência para retirar o pró-labore deve ser feita com base nas necessidades e na situação financeira da empresa, bem como nas preferências dos envolvidos. 

Quando não é recomendável retirar pró-labore?

Embora a retirada de pró-labore seja uma prática comum em muitas empresas, há momentos em que não é recomendável fazê-lo, como:

Capital de giro insuficiente: se a empresa estiver enfrentando dificuldades financeiras ou com um capital de giro insuficiente para suas operações, pode ser prudente adiar ou reduzir a retirada de pró-labore para garantir a saúde financeira da organização;

Investimentos e crescimento: em fases de crescimento ou quando a empresa precisa fazer investimentos significativos, é aconselhável reinvestir os lucros na própria empresa, em vez de retirá-los como pró-labore. Isso ajuda a impulsionar o desenvolvimento do negócio;

Regularidade das retiradas: é importante manter a regularidade nas retiradas de pró-labore, evitando flutuações significativas. Isso ajuda a manter a estabilidade financeira pessoal e a da empresa;

Consultoria profissional: em casos complexos ou com muitas variáveis, é aconselhável buscar a orientação de um contador para tomar decisões informadas sobre o pró-labore.

Em resumo, o pró-labore é uma ferramenta importante para a remuneração de sócios, administradores e diretores em uma empresa. No entanto, sua retirada deve ser feita de forma consciente, levando em consideração a situação financeira da empresa e as necessidades do negócio. 

A consulta a profissionais qualificados é sempre recomendada para tomar decisões informadas e estratégicas relacionadas ao pró-labore.